Tylko jedna na cztery kobiety na stanowiskach kierowniczych aktywnie wspiera inne kobiety w rozwoju zawodowym. Ta szokująca statystyka z raportu McKinsey & Company z 2023 roku obala mit o naturalnej solidarności kobiecej w miejscu pracy. Dr Agnieszka Kozak, psychoterapeutka i ekspertka psychologii pracy, wyjaśnia mechanizmy stojące za tym zjawiskiem. Problem nie leży wyłącznie w męskiej dominacji, ale w skomplikowanych relacjach między samymi kobietami, które często sabotują swoje kariery nawzajem.
| To musisz wiedzieć | |
|---|---|
| Ile kobiet wspiera koleżanki w karierze? | Tylko 25% kobiet-liderek aktywnie pomaga innym kobietom w rozwoju zawodowym według badań McKinsey 2023. |
| Co to jest syndrom królowej pszczół? | Zjawisko, gdy kobiety na wysokich stanowiskach celowo dystansują się od młodszych koleżanek, obawiając się utraty pozycji. |
| Które branże mają największy problem? | IT (68% kobiet zgłasza sabotaż), prawo (35% młodych prawniczek odmówiono pomocy) i korporacje finansowe. |
Spis treści:
Alarmujące dane o stanie siostrzeństwa w polskich firmach
Najnowsze badania bezlitośnie obnażają prawdę o relacjach między kobietami w środowisku zawodowym. Raport Lean In z 2024 roku ujawnia, że 37% pracownic doświadczyło konkurencji lub braku wsparcia ze strony koleżanek. W Polsce sytuacja wygląda jeszcze gorzej – według danych GUS z 2024 roku tylko 18% stanowisk zarządczych zajmują kobiety, a 43% respondentek w badaniu PARP przyznało, że nie otrzymało mentorskiego wsparcia od przełożonych płci żeńskiej.
Europejski Instytut ds. Równości Płci plasuje Polskę na 22. miejscu w Unii Europejskiej pod względem równości płci w miejscu pracy. Te liczby pokazują skalę problemu, który wykracza poza tradycyjne bariery stawiane przez męską dominację. Siostrzeństwo w pracy okazuje się być mitem, który wymaga pilnej rewizji.
Branże, gdzie problem osiąga krytyczne rozmiary
Sektor technologiczny szczególnie dotkliwie odczuwa brak solidarności kobiecej. Kampania społeczna #JestemSobotą z 2025 roku ujawniła, że 68% kobiet w branży IT doświadczyło sabotażu ze strony koleżanek. Podobne tendencje obserwuje się w sektorze prawniczym, gdzie badanie Izby Adwokackiej z 2024 roku wykazało, że 35% młodych prawniczek spotkało się z odmową pomocy od starszych stażem kobiet. Korporacje finansowe również nie pozostają w tyle – raport Deloitte z 2024 roku wskazuje, że tylko 12% polskich firm ma wdrożone programy mentoringowe wspierające rozwój kobiet.
Te statystyki nie są przypadkowe. Wynikają z głęboko zakorzenionych mechanizmów psychologicznych i kulturowych, które dr Agnieszka Kozak analizuje w swojej praktyce terapeutycznej. Branże zdominowane przez mężczyzn paradoksalnie generują największą rywalizację między kobietami, które walczą o nieliczne miejsca na szczycie hierarchii zawodowej.
Psychologiczne mechanizmy rywalizacji według dr Kozak
Dr Agnieszka Kozak identyfikuje syndrom królowej pszczół jako kluczowy mechanizm blokujący siostrzeństwo w pracy. Badanie Uniwersytetu w Groningen z 2023 roku potwierdza jej obserwacje – 28% kobiet na wyższych stanowiskach celowo dystansuje się od młodszych koleżanek. „Kobiety na szczytach często internalizują patriarchalne wzorce, wierząc, że miejsce dla nich jest ograniczone” – wyjaśnia dr Kozak. Ten mechanizm obronny prowadzi do zachowań sabotażowych: zatajania kluczowych informacji, publicznego krytykowania projektów młodszych koleżanek czy blokowania ich awansów.
Zjawisko to ma swoje korzenie w kulturowym przekazie o „miejscu dla jednej”. Kobiety wyrastają w przekonaniu, że muszą konkurować ze sobą o ograniczone zasoby – uwagę, uznanie, pozycje zawodowe. Dr Kozak podkreśla, że presja perfekcjonizmu dodatkowo pogłębia problem. Badania Harvard Business Review z 2024 roku pokazują, że kobiety oceniają się nawzajem surowiej niż mężczyźni, koncentrując się na błędach zamiast na sukcesach.
Strach przed utratą pozycji jako główny motywator
Kobiety na wysokich stanowiskach często doświadczają zespołu oszustki, wątpiąc w swoje kompetencje i obawiając się demaskacji. Ten lęk projekcyjnie przenoszą na młodsze koleżanki, postrzegając je jako zagrożenie dla swojej pozycji. Dr Kozak obserwuje, że w męsko-zdominowanym środowisku kobiety przyjmują mechanizmy obronne, które paradoksalnie szkodzą całej grupie. Brak wzorców pozytywnego przywództwa kobiecego sprawia, że reprodukują one toksyczne wzorce zarządzania wyniesione z patriarchalnej kultury organizacyjnej.
Realne historie z pierwszej ręki
Anna, 32-letnia menedżerka w korporacji finansowej, opisuje sytuację, gdy jej przełożona systematycznie blokowała jej awanse. „Przez dwa lata słyszałam, że jeszcze nie jestem gotowa, podczas gdy moi męscy koledzy z podobnym doświadczeniem otrzymywali promocje” – wspomina. Przełom nastąpił dopiero po zmianie działu i przełożonego. Podobną historię opowiada Marta z branży IT, której starsza koleżanka celowo nie zaprosiła jej na kluczowe spotkanie projektowe, skutecznie sabotując jej prezentację przed zarządem.
Te indywidualne doświadczenia odzwierciedlają szerszy wzorzec. W sektorze medycznym obserwuje się rywalizację między pielęgniarkami różnych pokoleń, gdzie starsze pracownice często odmawiają przekazania wiedzy młodszym koleżankom. Branża medialna również boryka się z problemem konkurencji o widoczność i uznanie, gdzie kobiety rzadko polecają się nawzajem do projektów czy wywiadów.
Analiza wzorców destrukcyjnych zachowań
Dr Kozak identyfikuje powtarzające się wzorce w relacjach między kobietami w pracy. Pierwszy to „gatekeeping” – kontrolowanie dostępu do informacji, kontaktów czy możliwości rozwoju. Drugi to „gaslighting” – podważanie kompetencji młodszych koleżanek poprzez sugerowanie, że ich sukcesy są przypadkowe. Trzeci wzorzec to „tokenizm” – traktowanie obecności innych kobiet jako zagrożenia dla własnej wyjątkowości w męskim środowisku. Te mechanizmy działają podświadomie, ale ich skutki są bardzo realne i mierzalne w postaci stagnacji kariery wielu utalentowanych kobiet.
Systemowe przyczyny zawodzącego siostrzeństwa
Problem braku wsparcia między kobietami ma głębokie korzenie systemowe. Polskie firmy w większości nie posiadają programów mentoringowych – tylko 12% korporacji wdrożyło takie rozwiązania według raportu Deloitte. Kultura organizacyjna promuje rywalizację nad współpracą, a brak mierzalnych wskaźników wspierania innych kobiet w ocenach pracowniczych sprawia, że menedżerki nie mają motywacji do zmiany swoich zachowań. Dr Kozak podkreśla, że niedobór kobiet na szczytach organizacyjnych intensyfikuje walkę o nieliczne miejsca.
Dodatkowo, tradycyjne modele przywództwa w polskich firmach bazują na hierarchii i kontroli, a nie na współpracy i empowermencie. Kobiety, które osiągnęły sukces w takim systemie, często reprodukują te same toksyczne wzorce, które same musiały przezwyciężyć. Brak szkoleń z zakresu różnorodności i włączenia sprawia, że problemy pozostają niewidoczne dla zarządów zdominowanych przez mężczyzn.
Wpływ kultury organizacyjnej na relacje między kobietami
Środowiska pracy charakteryzujące się wysokim poziomem stresu i presji na wyniki sprzyjają rozwojowi destrukcyjnej konkurencji. Dr Kozak zauważa, że firmy rzadko nagradzają zachowania wspierające – premie i awanse otrzymują osoby osiągające indywidualne cele, a nie te budujące zespoły. System ocen oparty na rankingach i porównaniach naturalnie prowadzi do rywalizacji, szczególnie dotkliwej dla kobiet, które już muszą udowadniać swoją wartość w męsko-zdominowanym środowisku. Brak transparentności w procesach awansowych dodatkowo pogłębia nieufność i skłania do sabotażu.
Droga do zmiany – praktyczne rozwiązania
Dr Kozak proponuje konkretne narzędzia budowania siostrzeństwa w pracy. Pierwszym krokiem jest wprowadzenie systemu nagród za mentoring – premiowanie menedżerek, które aktywnie wspierają rozwój młodszych koleżanek. Programy „reverse mentoring” okazują się szczególnie skuteczne, ponieważ młode pracownice uczą starsze koleżanki nowych technologii, budując relację partnerską zamiast hierarchicznej. Warsztaty z komunikacji empatycznej oparte na modelu NVC (Porozumienie bez Przemocy) pomagają przełamać bariery i budować zaufanie.
Kluczowe jest również wprowadzenie mierzalnych wskaźników różnorodności i włączenia do systemu ocen pracowniczych. Firmy powinny tworzyć grupy wsparcia dla kobiet na różnych szczeblach kariery, umożliwiając wymianę doświadczeń i budowanie sieci kontaktów. Dr Kozak podkreśla znaczenie transparentności w procesach awansowych i regularnych szkoleń antydyskryminacyjnych dla całej kadry zarządzającej.
Każda kobieta może również podjąć indywidualne działania. Świadome budowanie sieci wsparcia zamiast konkurowania, dzielenie się wiedzą i kontaktami z młodszymi koleżankami, otwarta komunikacja o wyzwaniach i sukcesach – to podstawowe elementy budowania siostrzeństwa w pracy. Praca nad własnymi uprzedzeniami i stereotypami wymaga odwagi, ale przynosi wymierne korzyści dla całego środowiska zawodowego.
Narzędzia do przełamywania destrukcyjnych wzorców
Dr Kozak rekomenduje techniki samoobserwacji pomagające rozpoznać własne konkurencyjne impulsy. Regularne zadawanie sobie pytań: „Czy moja reakcja wynika z rzeczywistej troski o firmę, czy z lęku o własną pozycję?” pomaga budować świadomość własnych motywacji. Ćwiczenia z feedbacku konstruktywnego uczą, jak krytykować projekty, nie atakując osoby. Strategie radzenia sobie z zespołem oszustki pomagają budować pewność siebie bez konieczności obniżania innych kobiet.
„Siostrzeństwo to nie utopia, ale umiejętność, której trzeba się uczyć – tak jak zarządzania projektami” – podkreśla dr Kozak. Wymaga to systematycznej pracy nad sobą i świadomego wyboru współpracy zamiast rywalizacji. Każda z nas ma wybór – być częścią problemu czy częścią rozwiązania. Inwestycja w siostrzeństwo w pracy to inwestycja w przyszłość wszystkich kobiet, która przynosi korzyści nie tylko jednostkom, ale całym organizacjom.
Meta-description: Dlaczego siostrzeństwo w pracy zawodzi? Dr Agnieszka Kozak wyjaśnia 5 przyczyn blokowania kariery kobiet i podaje praktyczne rozwiązania problemu.
