| To musisz wiedzieć | |
|---|---|
| Czy praca zdalna wpływa na szanse na awans w 2025 roku? | Badania WSI wskazują, że pracownicy zdalni mają o 23–37% mniejsze szanse na awans niż stacjonarni. |
| Jakie zmiany wprowadza Remote Work Equality Act 2025? | Ustawa wymaga stosowania metryk efektywności niezależnych od miejsca pracy oraz równości szans awansowych. |
| Jak poprawić widoczność i szanse na awans, pracując zdalnie? | Dokumentowanie osiągnięć i aktywny udział w wideokonferencjach zwiększa postrzeganą efektywność i zaangażowanie. |
Anna, specjalistka ds. marketingu cyfrowego, przeszła na pełny etat pracy zdalnej w 2024 roku. Choć ceni sobie elastyczność i komfort pracy z domu, zastanawia się nad swoją przyszłością zawodową. Coraz częściej słyszy pytania: czy praca zdalna rzeczywiście stawia nas w tyle w wyścigu po awans? Jakie są realne różnice między pracownikami biurowymi a tymi działającymi poza siedzibą firmy? W obliczu dynamicznych zmian rynku pracy i nowych regulacji prawnych warto przyjrzeć się temu tematowi bliżej.
Spis treści:
Najważniejsze fakty
Najnowsze badanie przeprowadzone przez Instytut Nauk Ekonomicznych i Społecznych (WSI) w marcu 2025 roku objęło analizę wyników ponad 5 000 pracowników z Niemiec i Polski. Wyniki jasno pokazują, że osoby wykonujące swoje obowiązki zawodowe zdalnie przez trzy do czterech dni w tygodniu mają od 23 do nawet 37% mniejsze szanse na awans niż ich koledzy obecni codziennie w biurze. Szczególnie dotknięte tym trendem są bezdzietne grupy – mężczyźni doświadczają spadku szans o około 34%, a kobiety o blisko 29%. Również ojcowie pracujący hybrydowo mają o około 27% niższe prawdopodobieństwo awansu. Ciekawym wyjątkiem są matki, które dzięki społeczno-kulturowemu przyzwoleniu na godzenie opieki nad dziećmi z pracą hybrydową doświadczają znacznie mniejszej stygmatyzacji, aż o około 15% mniej niż inne grupy.
W odpowiedzi na te dysproporcje Unia Europejska uchwaliła Remote Work Equality Act 2025, który nakłada obowiązek stosowania przez pracodawców obiektywnych metryk efektywności niezależnych od miejsca wykonywania pracy. W Polsce od stycznia tego samego roku obowiązują nowelizacje Kodeksu pracy, które wymagają od firm transparentnego podejścia do oceniania pracowników zarówno stacjonarnych, jak i zdalnych. Co więcej, przedsiębiorstwa łamiące te zasady muszą liczyć się z karami finansowymi sięgającymi nawet do 200 tysięcy złotych.
Kontekst
Ewolucja pracy zdalnej jest nierozerwalnie związana z pandemią COVID-19, która wymusiła gwałtowną transformację modeli zatrudnienia. Przed rokiem 2020 praca poza biurem była raczej wyjątkiem niż normą. Teraz stała się integralną częścią strategii wielu firm – szczególnie w sektorze technologicznym i kreatywnym. Polski rynek pracy dostosował się do tych zmian między innymi poprzez ustanowienie limitu maksymalnie 24 dni pracy zdalnej rocznie dla większości branż od stycznia 2025 roku. Wyjątek stanowią dziedziny IT i kreatywne, gdzie dopuszczono pełną możliwość pracy z domu.
Według raportu Live Data Technologies za rok 2024, osoby zatrudnione w modelu hybrydowym (przychodzące do biura dwa dni w tygodniu) awansowały średnio o 18% częściej niż pracownicy całkowicie zdalni, choć rzadziej niż ci obecni codziennie na miejscu – ich wskaźnik wyniósł spadek rzędu 12%. Z kolei dane LinkedIn wskazują, że liczba ofert pracy zawierających klauzulę „remote-friendly” wzrosła o 62%, jednak tylko niecałe 10% firm gwarantuje równouprawnienie pod względem możliwości awansu dla osób spoza biura.
W branży IT obserwujemy paradoks technologiczny: choć większość firm (około 78%) promuje elastyczne formy zatrudnienia, to jedynie niewielka grupa menedżerów wyższego szczebla decyduje się na pracę hybrydową lub całkowicie zdalną. Jednocześnie liczba awansów w zespołach działających zdalnie spadła o około 11%, mimo że produktywność wzrosła o około 6%, co potwierdzają analizy Gartnera za rok 2024.
Perspektywy
Eksperci rynku pracy wyrażają różne opinie dotyczące wpływu pracy zdalnej na rozwój kariery. Katarzyna Milewska z Ework Group podkreśla, że problem nie tkwi w samej formie zatrudnienia, lecz w przestarzałych systemach oceny pracowniczej. Firmy wykorzystujące nowoczesne metody zarządzania celami i wynikami (np. OKR) notują wzrost awansów nawet o ponad 20% niezależnie od miejsca wykonywania obowiązków.
Z kolei prof. Bettina Kohlrausch z WSI zwraca uwagę, że mimo równej efektywności pracowników stacjonarnych i zdalnych, obecność fizyczna nadal ułatwia dostęp do mentoringu oraz udział w kluczowych projektach strategicznych – osoby pracujące poza biurem angażują się średnio o ponad połowę mniej w takie przedsięwzięcia.
Na najbliższe miesiące przewiduje się wzrost liczby pozwów o dyskryminację ze względu na formę zatrudnienia – już teraz Polska odnotowała ponad sto czterdzieści spraw tego typu w pierwszym kwartale roku. Firmy reagują także inwestycjami w technologie monitorujące efektywność – około czterdzieści procent dużych przedsiębiorstw planuje wdrożyć AI-trackery aktywności do końca roku 2026.
Zainteresowania czytelnika
Dla wielu osób istotny jest pokoleniowy rozdźwięk dotyczący postrzegania pracy zdalnej i jej wpływu na karierę. Aż niemal dziewięćdziesiąt procent przedstawicieli generacji Z wybiera elastyczność jako priorytet zawodowy, jednak jedynie niespełna siedem procent wierzy, że można awansować bez regularnej obecności fizycznej w miejscu pracy.
Mimo obowiązujących regulacji prawnych większość polskich firm (67%) nadal nie posiada narzędzi umożliwiających obiektywną ocenę osiągnięć osób pracujących z domu. W praktyce często stosowany jest tzw. „test fotelowy”, czyli promowanie tych najbardziej widocznych fizycznie lub podczas spotkań online bez kamery.
Ciekawym rozwiązaniem są tzw. „dni synchroniczne”, podczas których wszyscy członkowie zespołu pracują jednocześnie spoza biura. Takie podejście niemal eliminuje różnice w awansach – przykład Credit Suisse pokazuje redukcję dysproporcji aż o ponad trzy czwarte w ciągu pół roku stosowania tej metody.
Dla osób działających zdalnie ważne jest świadome dokumentowanie swoich osiągnięć poprzez regularne raporty zawierające mierzalne wskaźniki KPI oraz aktywny udział w wideokonferencjach ze włączoną kamerą. Badania dowodzą bowiem, że takie zachowania zwiększają postrzeganie zaangażowania nawet o ponad czterdzieści procent. Ponadto warto monitorować politykę firmy dotyczącą transparentności awansów – od kwietnia 2025 roku polscy pracodawcy mają obowiązek publikować statystyki dotyczące promocji pracowników stacjonarnych i zdalnych na stronach Biuletynu Informacji Publicznej.
Czy wiesz, że…
Firmy stosujące „dni synchroniczne” ograniczają różnice między awansami pracowników stacjonarnych a zdalnych niemal do minimum? Przykład Credit Suisse pokazuje obniżenie dysproporcji o aż 78% już po sześciu miesiącach wdrożenia tego rozwiązania.
Podsumowując, choć praca zdalna wiąże się obecnie z pewnymi wyzwaniami dotyczącymi rozwoju kariery i awansu, to dzięki nowym regulacjom prawnym oraz świadomym działaniom ze strony pracowników można skutecznie przeciwdziałać tym barierom. Kluczem jest nie tylko efektywność samej pracy, ale również umiejętność bycia widocznym i docenionym przez organizację mimo fizycznej nieobecności. Czy jesteś gotowy wykorzystać te możliwości i świadomie budować swoją ścieżkę zawodową także poza biurem?
Zachęcamy naszych czytelników do dzielenia się swoimi doświadczeniami związanymi z pracą zdalną oraz szansami na awans poprzez komentarze pod artykułem lub udział w naszej ankiecie online – Wasze opinie mogą stać się inspiracją do dalszych analiz i rozmów o przyszłości rynku pracy.
