| To musisz wiedzieć | |
|---|---|
| Czym jest jawność wynagrodzeń? | To obowiązek ujawniania widełek płacowych w ofertach pracy oraz informacji o średnich zarobkach na podobnych stanowiskach. |
| Kiedy w Polsce zaczną obowiązywać nowe przepisy? | Nowelizacja Kodeksu pracy weszła w życie w maju 2025, a pełne wdrożenie dyrektywy UE nastąpi do czerwca 2026 roku. |
| Jakie są główne obawy pracodawców? | Przedsiębiorcy obawiają się prawnego chaosu, utraty przewagi konkurencyjnej i wzrostu konfliktów w zespołach. |
Jawność wynagrodzeń to temat, który od dawna budzi sprzeczne emocje. Z jednej strony ludzie chcą znać zarobki innych, by lepiej orientować się na rynku pracy, z drugiej – niechętnie dzielą się informacjami o własnych dochodach. Ten paradoks ciekawości i prywatności finansowej staje się coraz bardziej istotny wobec nadchodzących zmian prawnych w Polsce. Nowelizacja Kodeksu pracy z maja 2025 roku oraz unijna dyrektywa o przejrzystości płac wymuszają większą transparentność, co może diametralnie zmienić sposób komunikowania wynagrodzeń na naszym rynku.
Spis treści:
Najważniejsze fakty: Paradoks przejrzystości płacowej
9 maja 2025 roku Sejm RP uchwalił nowelizację Kodeksu pracy, która nakłada na pracodawców obowiązek podawania widełek płacowych już na etapie ogłoszenia o pracę. Jednocześnie zakazane zostało pytanie kandydatów o ich dotychczasowe zarobki. Te zmiany stanowią implementację unijnej dyrektywy 2023/970 mającej na celu zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń i przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej[1][3][15].
Jednak najnowsze badania pokazują, że choć większość Polaków (57%) popiera jawność wynagrodzeń, to jedynie około jedna trzecia (34%) jest gotowa ujawnić własne zarobki[20]. Zauważalna jest wyraźna różnica pokoleniowa: młodsze pokolenia są znacznie bardziej otwarte na transparentność. Aż 97% przedstawicieli generacji Z preferuje aplikowanie na stanowiska z jasno określonymi widełkami płacowymi[2][10]. Tymczasem osoby powyżej 55 lat zdecydowanie rzadziej akceptują takie praktyki.
Obawy pracowników dotyczą przede wszystkim potencjalnych konfliktów wewnętrznych oraz ujawnienia różnic w wynagrodzeniach, które mogą być postrzegane jako niesprawiedliwe. Pracodawcy natomiast wskazują ryzyko naruszenia poufności i komplikacji administracyjnych[10]. W kontekście równości płci nowe regulacje mają pomóc zmniejszyć lukę płacową, która według danych statystycznych wynosi oficjalnie około 7,8%, ale po uwzględnieniu stanowisk i kwalifikacji może sięgać nawet do 24%[14].
Kontekst: Od tajemnicy do przymusu ujawniania
W ostatnich latach rynek pracy w Polsce uległ znaczącym przemianom. W grudniu 2024 roku usunięto z umów o pracę klauzule dotyczące poufności wynagrodzeń, co było pierwszym krokiem ku większej transparentności[5]. Obecnie ponad połowa firm deklaruje poparcie dla jawności płac – to wzrost o ponad 20 punktów procentowych względem lat poprzednich[4][8]. Mimo to duża grupa pracowników nadal ceni sobie prywatność swoich zarobków.
Polska znajduje się obecnie w środku europejskiej stawki pod względem jawności wynagrodzeń. We Francji ponad połowa ofert pracy zawiera informacje o stawkach płacowych, podczas gdy Niemcy pozostają znacznie bardziej zachowawcze – tylko około 16% ogłoszeń zawiera takie dane. W Wielkiej Brytanii natomiast jest to aż około 70%[16]. Nowe przepisy unijne nakładają również obowiązek raportowania różnic płacowych w firmach – przedsiębiorstwa z luką przekraczającą 5% będą musiały podejmować działania naprawcze[12][16].
Perspektywy: Między równością a chaosem
Zwolennicy jawności wynagrodzeń podkreślają jej pozytywne skutki dla walki z dyskryminacją oraz poprawy kultury organizacyjnej. Eksperci z Business Centre Club wskazują, że przejrzystość sprzyja świadomemu zarządzaniu karierą i umożliwia bardziej sprawiedliwe negocjacje płacowe[15]. NSZZ „Solidarność” uznaje tę zmianę za krok milowy eliminujący wieloletnie praktyki utajniania zarobków[17].
Z kolei przeciwnicy nowych regulacji ostrzegają przed potencjalnym „prawnym chaosem” oraz wzrostem konfliktów wewnętrznych. Organizacje pracodawców jak Konfederacja Lewiatan wyrażają obawy dotyczące utraty konkurencyjności przez firmy, zwłaszcza przy zatrudnianiu specjalistów, których wynagrodzenia mogą być łatwo porównywane przez konkurencję[18][19]. Brak precyzyjnych definicji ustawowych dotyczących np. tego czy widełki mają obejmować kwoty brutto czy netto dodatkowo komplikuje sytuację[18].
Ewentualne skutki dla rynku pracy to zwiększone budżety na wynagrodzenia – prognozuje się wzrost nakładów płacowych nawet u blisko 80% przedsiębiorstw do 2026 roku – jednak tempo podwyżek może ulec spowolnieniu[6]. Wzrasta również presja na przejrzyste systemy wynagradzania ze strony samych pracowników[6].
Zainteresowania czytelnika: Jak zmiany wpłyną na Ciebie?
Dla osób poszukujących pracy jawność wynagrodzeń oznacza możliwość świadomego wyboru ofert zgodnych z ich oczekiwaniami finansowymi. Aż 93% badanych uważa podanie widełek płacowych za kluczowy czynnik przy aplikowaniu[2]. To także ułatwienie negocjacji – kandydaci dysponują pełną wiedzą o realiach rynkowych.
Pracownicy już zatrudnieni zyskają prawo do informacji o średnich zarobkach na podobnych stanowiskach z podziałem na płeć. Dzięki temu łatwiej będzie wykryć i przeciwdziałać dyskryminacji płacowej kobiet oraz innych grup[9][12]. Z drugiej strony jednak aż 45% kobiet i niemal tyle samo mężczyzn obawia się, że jawność uwidoczni nierówności i wywoła konflikty w zespołach[10][14].
Co ciekawe, niemal połowa Polaków rezygnuje z aplikowania na stanowiska bez podanych informacji o wynagrodzeniu[2], a aż trzy czwarte pracowników przyznaje się do rozmów o pensjach ze współpracownikami mimo dotychczasowego tabu i klauzul poufności[8]. To pokazuje, jak bardzo rynek oczekuje zmian.
Implementacja dyrektywy UE do połowy 2026 roku wymusi raportowanie struktur płac i działania naprawcze przy wykryciu nierówności. Według szacunków organizacji ETUC kobiety w UE mogą dzięki temu otrzymać średnio nawet dodatkowe 700 euro rocznie[16]. W Polsce efekt ten może być mniejszy ze względu na niższą lukę płacową, ale dla wielu osób będzie to pierwszy realny sygnał poprawy warunków zatrudnienia.
Zatem jawność wynagrodzeń stanie się nie tylko narzędziem polityki społecznej i rynkowej, ale także elementem codziennego życia zawodowego milionów Polaków. Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy powinni już dziś przygotować się na tę transformację – poprzez edukację prawną oraz adaptację systemów zarządzania zasobami ludzkimi.
Pamiętajmy, że choć chęć poznania cudzych zarobków jest powszechna, to gotowość do dzielenia się własnymi jest dużo mniejsza. Nadchodzące zmiany prawne mają tę barierę przełamać i stworzyć bardziej przejrzystą i sprawiedliwą kulturę pracy. To szansa dla rynku pracy na większą równość szans oraz lepsze warunki zatrudnienia – warto być tego świadomym już dziś.
