| To musisz wiedzieć | |
|---|---|
| Co to jest jawność płac? | Jawność płac to obowiązek ujawniania zakresu wynagrodzeń w procesie rekrutacji, co zwiększa przejrzystość na rynku pracy. |
| Kiedy nowa ustawa o jawności płac zacznie obowiązywać? | Przepisy mają wejść w życie pod koniec 2025 lub na początku 2026 roku, po podpisie prezydenta. |
| Jakie sankcje grożą za nieujawnianie widełek płacowych? | Za brak jawności wynagrodzeń przewidziane są grzywny od 1 000 do 30 000 zł. |
Wyobraźmy sobie scenariusz: kandydat po długich i wyczerpujących negocjacjach wynagrodzenia decyduje się zrezygnować z oferty pracy. Stracony czas zarówno dla niego, jak i pracodawcy, narastająca frustracja oraz niepewność – to sytuacje, które często powtarzały się na polskim rynku pracy. Właśnie takie przypadki zmotywowały ustawodawców do wprowadzenia nowelizacji Kodeksu pracy dotyczącej jawności płac, której celem jest uczynienie procesu rekrutacji bardziej przejrzystym i sprawiedliwym. Od 2025 roku pracodawcy będą zobowiązani do informowania kandydatów o przedziale wynagrodzenia już na etapie rekrutacji, co ma znacząco usprawnić negocjacje i zmniejszyć ryzyko nieporozumień.
Spis treści:
Wprowadzenie do nowej ustawy o jawności płac
Nowelizacja Kodeksu pracy uchwalona przez Sejm w maju 2025 roku wprowadza obowiązek jawnego podawania widełek płacowych podczas rekrutacji. Pracodawcy będą musieli poinformować kandydatów o minimalnej i maksymalnej wysokości oferowanego wynagrodzenia – mogą to zrobić już w ogłoszeniu o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną lub najpóźniej przed podpisaniem umowy. Ustawa dopuszcza również możliwość wskazania, że wynagrodzenie jest negocjowalne.
Nadia Winiarska z Konfederacji Lewiatan, jednej z kluczowych organizacji pracodawców zaangażowanych w proces legislacyjny, podkreśla elastyczność nowych przepisów. Zwraca uwagę, że ustawa nie narzuca sztywnych ram czasowych na ujawnianie informacji o płacach i umożliwia dostosowanie ich formy do specyfiki firmy oraz branży. To ważne zwłaszcza dla przedsiębiorstw złożonych lub posiadających skomplikowane systemy wynagradzania.
Kluczowe aspekty ustawy
Ustawa o jawności płac nakłada na pracodawców kilka istotnych obowiązków. Przede wszystkim wymaga informowania kandydatów o widełkach płacowych – minimalnej i maksymalnej kwocie wynagrodzenia. Informacja ta ma być dostępna już podczas procesu rekrutacyjnego, choć dokładny moment jej przekazania pozostawiono do wyboru pracodawcy.
Kolejnym ważnym zapisem jest zakaz zadawania kandydatom pytań o historię ich zarobków w poprzednich miejscach pracy. Ma to przeciwdziałać utrwalaniu nierówności płacowych oraz chronić prywatność osób poszukujących zatrudnienia.
Warto też zaznaczyć, że ustawa przewiduje kary finansowe za nieprzestrzeganie nowych zasad: grzywny mogą sięgać od tysiąca do trzydziestu tysięcy złotych. To realna motywacja dla firm, by wdrożyć systemy zgodne z przepisami i unikać ukrywania informacji o wynagrodzeniach.
Kontekst prawny i społeczny
Nowa ustawa wpisuje się w szerszy kontekst europejski: Polska realizuje postanowienia Dyrektywy UE o przejrzystości wynagrodzeń (2023/970), którą musi wdrożyć do czerwca 2026 roku. Dyrektywa ta ma na celu wyrównanie szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy oraz ograniczenie luki płacowej poprzez zwiększenie transparentności polityk wynagrodzeń.
Statystyki pokazują, że tylko około 23% polskich firm stosuje jakiekolwiek formy jawności płacowej. Luka płacowa między kobietami a mężczyznami w Polsce wynosi obecnie około 7,8%, co choć poniżej średniej unijnej (12%), nadal stanowi znaczący problem społeczny i ekonomiczny.
Historia prób regulacji tej kwestii sięga kilku lat wstecz – wcześniejsze inicjatywy często napotykały opór ze strony samorządów czy organizacji pracodawców. Nowa ustawa to pierwszy krok ku kompleksowej zmianie podejścia do wynagrodzeń w Polsce.
Perspektywy różnych stron
Z punktu widzenia pracodawców nowelizacja budzi mieszane uczucia. Konfederacja Lewiatan wskazuje na konieczność wydłużenia okresu dostosowawczego do dwunastu miesięcy, gdyż sześć miesięcy przewidziane przez ustawę może okazać się niewystarczające na aktualizację systemów HR i wdrożenie nowych procedur. Branże takie jak IT czy przemysł spożywczy wyrażają obawy dotyczące potencjalnej utraty konkurencyjności wobec zagranicznych firm.
Związki zawodowe popierają ideę jawności płac jako narzędzie walki z dyskryminacją, jednak krytykują ustawę za brak kompleksowych mechanizmów ochrony danych osobowych oraz niewystarczające środki przeciwdziałania nierównościom wynagrodzeń.
Eksperci rynku pracy zauważają przede wszystkim korzyści: Mateusz Żydek z firmy Randstad wskazuje, że jawność może znacznie skrócić proces rekrutacyjny – obecnie aż 67% kandydatów rezygnuje z aplikacji, jeśli oferta nie zawiera informacji o zarobkach. Transparentność ułatwi również porównanie ofert i zwiększy siłę negocjacyjną pracowników.
Oczekiwane skutki nowelizacji
Krótkoterminowo ustawowe wymagania powinny przyczynić się do wzrostu liczby ogłoszeń zawierających szeroko rozumiane „widełki płacowe”. Już dziś według portalu No Fluff Jobs niemal wszyscy kandydaci uważają tę informację za kluczową przy wyborze pracy.
W średnim okresie można spodziewać się większej presji na standaryzację siatek płacowych oraz konieczność przeprowadzania audytów równościowych w firmach zatrudniających powyżej 250 osób – wymóg ten zostanie rozszerzony wraz z pełną implementacją Dyrektywy UE od roku 2027.
Mimo korzyści pojawiają się także ryzyka: w branżach nisko marżowych może dojść do zjawiska „wyścigu do dna”, gdzie pracodawcy będą podawać zawyżone widełki tylko po to, aby przyciągnąć kandydatów bez realnej intencji zaoferowania takich stawek.
Co oznacza to dla Ciebie?
Dla pracowników
Dzięki nowym przepisom osoby poszukujące zatrudnienia mogą oszczędzić czas i nerwy związane z długimi negocjacjami bez jasnych informacji o zarobkach. Jawność płac zwiększa siłę negocjacyjną kandydatów oraz pozwala lepiej porównywać oferty – szczególnie istotne jest to w sektorach deficytowych jak IT czy inżynieria, gdzie różnice wynagrodzeń mogą dochodzić nawet do 30%.
Dla pracodawców
Firmy muszą przygotować się na aktualizację systemów HR i modułów rekrutacyjnych (np. SAP czy SuccessFactors), co wiąże się ze znaczącymi kosztami – średnio od kilkudziesięciu do ponad stu tysięcy złotych. Jednocześnie transparentność może pomóc im utrzymać konkurencyjność poprzez budowanie reputacji otwartego i uczciwego pracodawcy oraz skrócenie czasu zatrudniania najlepszych talentów.
Ciekawostki międzynarodowe
Szwecja jest przykładem kraju, który od lat stosuje jawność płac – od momentu wprowadzenia tego rozwiązania w 2008 roku aż 81% firm publikuje widełki zarobków już w ogłoszeniach o pracę. Efekt? Luka płacowa między kobietami a mężczyznami spadła tam z około 15% do niespełna 4,3%. Polska może spodziewać się podobnych efektów po około pięciu-siedmiu latach konsekwentnego stosowania nowych przepisów.
Podsumowanie
Nowa ustawa o jawności płac to krok milowy ku transparentnemu i sprawiedliwemu rynkowi pracy w Polsce. Zapewniając jasne informacje o wynagrodzeniu już na etapie rekrutacji, eliminuje frustracje obu stron i pozwala skupić się na rzeczywistych kompetencjach oraz oczekiwaniach. Jak trafnie zauważyła Nadia Winiarska z Konfederacji Lewiatan: „Transparentność wymaga dojrzałości – zarówno od pracodawców, jak i pracowników”. Wprowadzenie tych przepisów to początek szerszej transformacji systemowej zgodnej z europejskimi standardami, której pełne efekty poznamy dopiero za kilka lat.
Zachęcamy naszych czytelników do aktywnego udziału w dyskusji o jawności płac – dzielcie się swoimi opiniami i doświadczeniami związanymi z nową ustawą oraz inicjujcie dialog we własnych organizacjach. Transparentność zaczyna się od otwartości nas wszystkich.
