| To musisz wiedzieć | |
|---|---|
| Czym jest jawność wynagrodzeń w nowelizacji Kodeksu pracy? | To obowiązek podawania przedziałów płacowych w ofertach pracy oraz dostęp do informacji o średnich zarobkach na stanowiskach. |
| Jakie kary grożą za nieprzestrzeganie nowych przepisów? | Pracodawcy mogą zostać ukarani grzywną od 1 000 do 30 000 zł za brak podania widełek lub łamanie zasad jawności płac. |
| Jak zmiany wpłyną na negocjacje wynagrodzeń? | Jawność wynagrodzeń ułatwi negocjacje, zwiększy przejrzystość rynku i pomoże zmniejszyć lukę płacową do 2030 roku. |
Negocjacje dotyczące wynagrodzeń często wywołują stres i niepewność zarówno u osób poszukujących pracy, jak i u obecnych pracowników. Brak jasnych informacji o zarobkach utrudnia ocenę własnej wartości rynkowej oraz skuteczne prowadzenie rozmów o podwyżkach. W odpowiedzi na te wyzwania, Sejm RP przyjął w maju 2025 roku nowelizację Kodeksu pracy, która ma na celu zwiększenie przejrzystości płacowej i ograniczenie nierówności. Ta reforma stanowi przełomowy moment dla polskiego rynku pracy, otwierając nowy rozdział w zakresie jawności wynagrodzeń.
Spis treści:
Najważniejsze fakty: Rewolucja na rynku pracy
Szczegóły nowych przepisów
Nowelizacja Kodeksu pracy nakłada obowiązek podawania w ogłoszeniach o pracę widełek wynagrodzenia – określonych jako minimalna i maksymalna kwota. Pracodawcy muszą również umożliwić pracownikom dostęp do informacji o średnich zarobkach na porównywalnych stanowiskach, uwzględniając podział na płeć. Ponadto zniesiony zostaje zakaz dyskutowania o wynagrodzeniach między pracownikami, co ma przeciwdziałać ukrywaniu różnic płacowych.
Za nieprzestrzeganie tych wymogów przewidziane są sankcje finansowe – od 1 000 do nawet 30 000 zł kary. Sankcje te dotyczą m.in. sytuacji, gdy pracodawca nie poda wymaganego przedziału płacowego lub zaoferuje wynagrodzenie poniżej deklarowanego poziomu. Nowe przepisy zaczną obowiązywać po upływie sześciu miesięcy od publikacji ustawy, co oznacza, że już od listopada 2025 r. oferty pracy będą musiały zawierać transparentne informacje o wynagrodzeniu.
Statystyki i kontekst nierówności
Obecnie luka płacowa między kobietami a mężczyznami w Polsce wynosi około 7,8%, co plasuje nas poniżej średniej unijnej (12,7%), lecz nadal wskazuje na istotne różnice w zarobkach. W sektorach takich jak IT czy finanse różnice te mogą sięgać nawet 15–20%. Celem nowelizacji jest zmniejszenie luki do poziomu około 5% do roku 2030, co wpisuje się w realizację unijnych założeń Dyrektywy UE o przejrzystości płac.
Konsekwencje dla rynku
Dla pracodawców nowe przepisy oznaczają konieczność dostosowania systemów zarządzania zasobami ludzkimi i potencjalne wzrosty kosztów administracyjnych. Z drugiej strony firmy będą musiały liczyć się z ryzykiem utraty konkurencyjności, jeśli zaproponują zbyt wysokie widełki. Pracownicy zyskają większą świadomość swoich praw i możliwości negocjacyjnych, a kandydaci będą mogli lepiej oceniać oferty pracy. Badania wskazują, że liczba aplikacji na stanowiska z jasno określonymi widełkami spadnie nawet o 30-40%, co świadczy o rosnącym znaczeniu transparentności dla jakości rekrutacji.
Kontekst: Droga do przejrzystości
Historia legislacyjna
Proces legislacyjny dotyczący jawności wynagrodzeń był długi i pełen wyzwań. Pierwsze propozycje pojawiły się w grudniu 2024 roku i przewidywały szerszy zakres jawności obejmujący również aktualne zatrudnienie. Jednak ze względu na sprzeciw części środowisk pracodawców oraz obawy dotyczące kosztów i skomplikowania regulacji, Sejm odrzucił tę wersję w lutym 2025 r. Ostatecznie przyjęto kompromisową ustawę ograniczającą obowiązki głównie do etapu rekrutacji i raportowania średnich zarobków.
Trendy w UE
Polska staje się czwartym krajem Unii Europejskiej po Belgii, Szwecji i Niemczech, który formalnie wprowadza obowiązkową jawność widełek płacowych. W innych państwach tego typu regulacje przyniosły pozytywne efekty – przykładowo w Danii luka płacowa zmniejszyła się o ponad 4% w ciągu trzech lat od implementacji podobnych przepisów. Polska adaptuje więc rozwiązania zgodne z europejskimi trendami mającymi na celu równouprawnienie i transparentność na rynku pracy.
Perspektywy: Szanse i wyzwania
Opinie ekspertów
Ekspertka Business Centre Club podkreśla, że jawność wynagrodzeń wzmacnia pozycję negocjacyjną zwłaszcza kobiet, które do tej pory rzadziej inicjowały rozmowy o podwyżkach. Transparentność pozwoli także pracownikom świadomie planować ścieżki kariery oraz wymusi stosowanie obiektywnych kryteriów awansu, co może ograniczyć nepotyzm i dyskryminację.
Z drugiej strony przedstawiciele organizacji pracodawców zwracają uwagę na ryzyko inflacji płacowej szczególnie tam, gdzie brakuje specjalistów oraz trudności z precyzyjnym definiowaniem „pracy równej wartości”. Ponadto dla małych i średnich firm koszty administracyjne związane z przygotowaniem raportów mogą być znacznym obciążeniem.
Prognozy na najbliższe lata
W perspektywie krótkoterminowej od 2026 roku duże firmy zatrudniające powyżej 250 osób będą zobligowane do raportowania luk płacowych. Od roku 2027 przewidziane są sankcje za nieuzasadnione różnice przekraczające próg 5%. Długoterminowym celem jest osiągnięcie średniej luki płacowej poniżej 3% w całej Unii Europejskiej do roku 2030.
Zainteresowania czytelników: Jak wpłynie to na Ciebie?
Dla kandydatów do pracy
Dane pokazują, że aż 73% Polaków rezygnuje z aplikowania na stanowiska bez podanych widełek płacowych. Dzięki nowym przepisom proces aplikacyjny stanie się bardziej przejrzysty, co pozwoli lepiej ocenić realne warunki zatrudnienia już na etapie rekrutacji. Należy jednak uważać na szerokie przedziały płacowe – mogą one utrudniać dokładną ocenę oferty.
Dla obecnych pracowników
Przepisy dają obecnym pracownikom prawo do uzyskania informacji o średnich zarobkach dla swojego stanowiska – pracodawca ma obowiązek odpowiedzieć na takie zapytanie w ciągu czternastu dni roboczych. Ponadto osoby zarabiające mniej niż koledzy przeciwnej płci mają prawo domagać się wyrównania bez konieczności udowadniania winy pracodawcy, co wzmacnia ochronę przed dyskryminacją płacową.
Ciekawostki
W Szwecji po wprowadzeniu podobnych regulacji aż 37% kobiet zdecydowało się poprosić o podwyżkę już w pierwszym roku obowiązywania prawa. Ciekawy jest również fakt, że firmy prezentujące wąskie widełki płacowe (np. od 8 000 do 9 000 zł) otrzymują nawet o jedną czwartą więcej aplikacji niż te oferujące szerokie zakresy.
Nowelizacja Kodeksu pracy to nie tylko formalny obowiązek administracyjny, ale przede wszystkim narzędzie budujące sprawiedliwszy rynek pracy i zwiększające równość szans zawodowych. Jak wskazuje ekspertka BCC: „jawność wynagrodzeń to krok ku temu, by pieniądze przestały być tematem tabu i stały się elementem świadomego zarządzania karierą oraz zasobami ludzkimi”. Sukces reformy będzie zależał od współpracy wszystkich stron – pracodawców, pracowników oraz kandydatów – którzy powinni aktywnie korzystać z nowych regulacji dla poprawy transparentności i eliminowania nierówności.
